【参加レポート】第7回「看護管理者が輝く会」で考えた、学び続ける組織の作り方

皆さま、こんにちは。プーラビダの浦濱です。

2026年6月27日（土）、ナースプラザ福岡で開催された「第7回 看護管理者が輝く会」に参加してきました。今回のテーマは「学び続ける看護現場（看護組織）の作り方 〜看護管理者としての明日からの一歩〜」。

主任から看護部長、施設長まで、さまざまな組織の看護管理者が集まり、施設を越えた対話を通して組織づくりのヒントを探る素晴らしい時間となりました。今回は、そこでの対話や私自身の気づき、そして「学びが生まれる組織とはどうあるべきか」について、私のメモからいくつかシェアしたいと思います。

中堅以降の「主体的な学び」をどう支援するか？

看護業界において、新人や若手向けの教育カリキュラムは充実していますが、中堅以降になると途端に明確なレールがなくなり、「主体的な学び」が求められるようになります。

ある施設では、中堅看護師が「研修を受けた」「本を読んだ」といったポートフォリオを持参して目標管理面接を行っているそうです。病院内だけでなく、地域での学びに目を向け、地域貢献へと繋がっていくステップは非常に重要だと感じました。「主体的にやれているか？」を問い直したとき、カリキュラムがないからこそ、管理者側がどう学びのきっかけを作れるかが問われています。

現場のモチベーションを引き出す工夫と仕組みづくり

集合研修の学びが現場に活きていない、という悩みは多くの管理者が抱えています。これを解決するために、OJTの計画をしっかり立てて仕組み化したり、教育委員会で情報をシェアしたりする取り組みが紹介されました。

また、興味深かったのは「モチベーションを高めるための泥臭い（けれど温かい）工夫」です。

• 師長になりたての人にはシャドウ（同行）をつけて目標設定をサポートする。

• なんとなくやる気がない、楽しくなさそうに見えるスタッフには、一人ひとり面談をして丁寧に悩みを聞く。

• 入職半年ほどのスタッフを集めて、一緒にお菓子を食べながらワイワイ話す機会を作る。

• 小さな学会や勉強会での発表機会を作り、自信とやる気を引き出す。

主任などの中間管理職も当然ストレスが溜まります。彼らが安心して「吐き出せる場」を作ることも、組織の健全性を保つためには不可欠です。

心理的安全性が「学びが止まる瞬間」を防ぐ

「学びが止まる瞬間」はどんな時に訪れるのでしょうか。 例えば、特定の部署で同じインシデント（ヒヤリハット）が繰り返される時。仲は良いけれど、お互いに指摘し合えない雰囲気があったり、誰に対しても強い態度を取るスタッフがいて雰囲気が悪くなっていたりすることが原因になることがあります。ここで管理者が適切な問いかけを怠ると、組織の成長は止まってしまいます。

「業務以外の話をしてワクワクできるか」という視点はとても大切です。時には「うちの社食は350円でお腹いっぱい食べられる！」といった自慢話で盛り上がったり、趣味（エンガブのライブなど）の話をしたりする余白が、心理的安全性を育みます。

多職種・チーム全体で学び合う文化へ

学びの輪は看護師だけにとどまりません。 看護補助者（ケアスタッフ）の方々にも委員会に参加してもらったり、介護福祉士や「おむつフィッター」などの資格取得を支援したりと、チーム全体を成長させる取り組みが重要です。ユマニチュードの考え方を取り入れるのも一つですね。

また、変革には反発がつきものです。「身体的拘束（抑制）をゼロにする」という目標を掲げた際も、現場から反発があったそうです。しかし、「抑制をしないことで訴訟が起きることはない」と過去の判例などをしっかり調べ上げ、エビデンスを持って伝えることで現場を動かしたというエピソードには、管理者の強い覚悟を感じました。

まとめ：管理者の「言葉」が組織を変える

リハビリ職など他部署との連携においても、「お菓子を食べる会」のようなフランクな場から関心を引き出し、学び合う関係性を作ることができます。

最終的に組織を動かすのは、管理者の「言葉で伝える力」です。しっかりと方向性を発信し、言葉で承認し、伝えることがスタッフのモチベーションに直結します。

今回の研修の最後に、『アドラーだから自分で動ける部下が育つ 上司の教え方』（永藤かおる 著）という本が話題に上がりました。「教え込む」のではなく「自分で動ける」ように支援する。まさにこれからの看護管理、そしてプーラビダの組織づくりにおいても大切にしていきたい視点です。

たくさんの気づきと元気をもらえた「看護管理者が輝く会」。ここで得た学びを、明日からのプーラビダの現場にもしっかりと還元していきたいと思います！

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プーラビダメンバーを含めた、すべての方に100%の生き方を。

浦濱　広太朗