【参加レポート】第7回「看護管理者が輝く会」で考えた、学び続ける組織の作り方

皆さま、こんにちは。プーラビダの浦濱です。

2026年6月27日、ナースプラザ福岡で開催された「第7回 看護管理者が輝く会」に参加してきました。今回のテーマは「学び続ける看護現場（看護組織）の作り方 〜看護管理者としての明日からの一歩〜」でした。

主任から看護部長、施設長まで、さまざまな組織の看護管理者が集まり、施設を越えた対話を通して組織づくりのヒントを探る、とても充実した時間となりました。今回は、そこでの対話や私自身の気づき、そして「学びが生まれる組織とはどうあるべきか」について、印象に残った内容を共有します。

中堅以降の「主体的な学び」をどう支援するか？

看護業界では、新人や若手向けの教育カリキュラムは比較的整っていますが、中堅以降になると明確なレールが少なくなり、主体的な学びが求められる場面が増えます。

ある施設では、中堅看護師が「研修を受けた」「本を読んだ」といった記録をポートフォリオとして持参し、目標管理面接を行っているとのことでした。病院内だけでなく、地域での学びに目を向け、地域貢献へとつなげていく視点は非常に重要だと感じました。

「主体的にやれているか？」を問い直すとき、カリキュラムがないからこそ、管理者側がどう学びのきっかけを作るかが問われます。プーラビダでも、学びを個人任せにしすぎない仕組みづくりが必要だと改めて感じました。

現場のモチベーションを引き出す工夫と仕組みづくり

集合研修の学びが現場に活きていない、という悩みは多くの管理者が抱えています。これに対して、OJTの計画を丁寧に立てて仕組み化したり、教育委員会で情報を共有したりする取り組みが紹介されました。

また、モチベーションを高めるための温かい工夫も印象的でした。

• 師長になりたての人にはシャドウをつけて目標設定を支援する
• やる気が下がっているように見えるスタッフには、一人ひとり面談して丁寧に悩みを聞く
• 入職半年ほどのスタッフを集めて、お菓子を食べながら話す場を作る
• 小さな学会や勉強会での発表機会を作り、自信とやる気を引き出す

主任などの中間管理職も、当然ながらストレスを抱えます。彼らが安心して吐き出せる場をつくることも、組織の健全性を保つためには欠かせません。

心理的安全性が「学びが止まる瞬間」を防ぐ

「学びが止まる瞬間」は、例えば特定の部署で同じインシデントが繰り返されるときなどに訪れます。仲は良いけれどお互いに指摘し合えない、あるいは強い態度を取るスタッフがいて雰囲気が悪くなる、といった要因が重なると、組織の成長は止まりやすくなります。

そこで大切なのは、管理者が適切な問いかけを続けることです。「業務以外の話をしてワクワクできるか」という視点も、とても大事だと感じました。時には社食の話や趣味の話で盛り上がれる余白が、結果として心理的安全性を育てます。

多職種・チーム全体で学び合う文化へ

学びの輪は、看護師だけに閉じるものではありません。看護補助者やケアスタッフの委員会参加、介護福祉士やおむつフィッターなどの資格取得支援など、チーム全体を成長させる取り組みが重要です。ユマニチュードの考え方を取り入れることも、一つの方法だと感じました。

また、変革には反発がつきものです。「身体的拘束をゼロにする」という目標を掲げた際、現場から反発があったという話も共有されました。しかし、過去の判例やエビデンスを丁寧に調べて伝えることで現場を動かしたというエピソードから、管理者の覚悟と説明責任の重さを感じました。

まとめ：管理者の「言葉」が組織を変える

リハビリ職など他部署との連携においても、「お菓子を食べる会」のようなフランクな場から関心を引き出し、学び合う関係性を作ることができます。最終的に組織を動かすのは、管理者の言葉で伝える力です。方向性を発信し、承認し、言葉で伝えることがスタッフのモチベーションに直結します。

今回の研修では、『アドラーだから自分で動ける部下が育つ 上司の教え方』という本も話題に上がりました。「教え込む」のではなく、「自分で動ける」ように支援する。この視点は、これからの看護管理、そしてプーラビダの組織づくりにおいても大切にしていきたい考え方です。

たくさんの気づきと元気をもらえた「看護管理者が輝く会」。ここで得た学びを、明日からのプーラビダの現場にもしっかり還元していきたいと思います。

プーラビダメンバーを含めた、すべての方に100%の生き方を。

浦濱 広太朗